Разъясняют судья Верховного Суда Республики Беларусь, Заслуженный юрист Республики Беларусь Римма ФИЛИПЧИК; главный правовой юрист Белорусского профсоюза работников строительства и промстройматериалов Анжела КУДИНА.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в том числе в случаях ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 42 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК)).
Сокращение численности или штата работников является одним из мероприятий по улучшению работы юридического лица и укомплектованию его наиболее квалифицированными кадрами. Сокращение численности — мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала.
При сокращении численности работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Например, автоматизация процессов, внедрение компьютерной технологии приводят к сокращению численности рабочих мест. Сокращение штатов — аналогичное мероприятие, но происходящее с изменением штатного расписания или структур управления организации.
Факт сокращения численности или штата работников определяется путем сопоставления численности работников, штатных расписаний с материалами о сокращении фонда заработной платы, а также документами об изменении характера или объема работы производства, влекущими изменения в составе работников.
При расторжении трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников наниматель обязан следовать правилам, установленным в ст. 42, 43, 45, 46, 48 ТК.
Процедура увольнения по этому основанию состоит из нескольких стадий:
а) подготовка приказа, распоряжения о сокращении численности или штата работников, а также внесение изменений и дополнений в штатное расписание и его утверждение;
б) подготовка списка работников, намеченных к сокращению, то есть индивидуальная беседа и выяснение обстоятельств, дающих преимущественное право на оставление на работе;
в) письменное под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением, предупреждение работников о предстоящем увольнении; исполнение обязанности не менее чем за 2 месяца до высвобождения работников в связи с сокращением численности или штата работников письменно уведомлять об этом органы по труду, занятости и социальной защите по месту нахождения нанимателя с указанием фамилии, профессии (специальности), квалификации и размера оплаты труда высвобождаемых работников;
г) в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении предложение нанимателем работнику другой имеющейся у него работы, которую работник может выполнять с учетом его квалификации; предложение о направлении на переподготовку с согласия работника;
д) предварительное, но не позднее чем за 2 недели уведомление соответствующего профсоюза о расторжении трудового договора (контракта);
е) издание приказа об увольнении, выплата выходного пособия, а также выдача трудовой книжки, расчета.
Наниматель обязан предупредить работников о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не установлены коллективным договором, соглашением. Увольнение работников до истечения этого срока без их согласия является недопустимым.
Сокращение численности или штата работников, как правило, производится путем ликвидации вакантных мест, а затем наниматель рассматривает вопрос о преимущественном праве на оставление на работе других работников. При этом наниматель имеет право перегруппировать работников, то есть перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия на другую должность по той же специальности, а уволить по сокращению штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность. В соответствии со ст. 45 ТК преимущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
Так, при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе имеют работники, перечисленные в ч. 2 ст. 45 (участники ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий; инвалиды). При этом инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.
В коллективные договоры, соглашения могут включаться отдельные положения о преимущественном праве на оставление на работе. Например, при равных деловых качествах и квалификации может быть установлено преимущественное право работникам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; предпенсионного возраста; имеющим длительный стаж непрерывной работы у нанимателя; изобретателям и рационализаторам и т. п. При этом стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность обстоятельств, дающих преимущества в оставлении на работе. Однако эта очередность может касаться только обстоятельств, указанных в коллективном договоре. Безусловно, в случае учета преимущественного права работников нанимателю следует, прежде всего, принимать во внимание преимущественное право, установленное законом, а затем положения локальных правовых актов. При этом следует заметить, что в силу положений ч. 3 ст. 268 ТК не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с беременной женщиной, женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет, одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте до 3 лет, а также с одиноким родителем, имеющим ребенка в возрасте от 3 до 14 лет (ребенка-инвалида — до 14 лет).
В силу положений ст. 24 Закона Республики Беларусь «О профессиональных союзах» (далее — Закон о профессиональных союзах) в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то профсоюзным работникам этого профсоюза, если иное не предусмотрено коллективным договором (соглашением), лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях.
Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (отсутствует возможность, необходимость переобучения). В течение всего срока предупреждения наниматель обязан принять все возможные меры к трудоустройству работника. Например, если в течение срока предупреждения освободилась какая-либо вакансия (в том числе если работа носит срочный характер), которую работник с учетом его квалификации может выполнять, наниматель обязан предложить ее высвобождаемому работнику.
Отметим, что рассматривая иски о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суды общей юрисдикции не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения численности или штата работников, необходимости ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, поскольку это право принадлежит нанимателю (собственнику).
Вместе с тем суд обязан проверить, соблюдены ли установленные законом правила, регулирующие порядок и сроки прекращения трудовых отношений по инициативе нанимателя. Наниматель обязан обосновать решение о необходимости ликвидации предприятия, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности либо необходимости сокращения численности или штата работников, а также представить доказательства, свидетельствующие о том, что установленный законом порядок увольнения по данному основанию не нарушен.
Расторжение трудового договора (контракта) по сокращению численности или штата работников является правомерным, если соблюдены следующие условия:
— сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
— учтены производительность труда и квалификация работника;
— при равной производительности труда и квалификации учтено преимущественное право в оставлении на работе, предусмотренное законодательными актами, коллективным договором, соглашением;
— нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в том числе с переобучением);
— о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
— о предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите, как этого требует закон.
Таким образом, в случае возникновения трудового спора между работником и нанимателем — предъявления иска о восстановлении на работе лицами, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников, судом в обязательном порядке будет дана правовая оценка проведенным мероприятиям по сокращению работников, в том числе, действительно ли произведено сокращение численности или штата работников, соблюдены ли при этом нанимателем нормы законодательства о труде, регулирующие порядок и условия расторжения трудового договора (п. 25 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Вместе с тем представители профсоюза осуществляют обеспечение защиты трудовых прав работников, что включает:
— осуществление общественного контроля за соблюдением законодательства о труде, о профсоюзах, выполнением коллективного договора (соглашения) в соответствии с Указом Президента Республики Беларусь от 06.05.2010 № 240 «Об осуществлении общественного контроля профессиональными союзами»;
— разъяснение работникам их трудовых прав и гарантий, предоставленных законодательством, коллективным договором, соглашением;
— реализацию прав граждан на обращение в суд с исковым заявлением в защиту трудовых и социально-экономических прав и интересов при нарушении нанимателем законодательства о труде (ст. 86 Гражданско-процессуального кодекса Республики Беларусь, ч. 3 ст. 19 Закона о профессиональных союзах).
Подготовила Тая Исминска