На коллегии 29 августа в Минстройархитектуры обсудили реализацию кадровой политики в строительной отрасли. В коллегии приняли участие заместители Министра архитектуры и строительства Александр БАЛАШЕНКО и Александр ШВАЮНОВ, руководители строительных организаций страны, представители учебных заведений, Республиканского Союза Строителей и Председатель отраслевого профсоюза. Выступления докладчиков вызвали живейшую дискуссию.
По словам заместителя Министра архитектуры и строительства Александра Балашенко, перед строительной отраслью стоит много задач, в то же время существует ряд проблемных вопросов, в том числе и с кадрами.
— Среднесписочная численность работников в строительной отрасли в I полугодии текущего года составила 173,5 тыс. человек, это 6,8 % от всех работающих в Беларуси. Уже не первый год наблюдается отток кадров. Меньше всего работников строительного комплекса — в организациях Витебской и Могилевской областей. И это при том, что зарплата в строительстве по темпу роста занимает одну из лидирующих позиций в стране. Сейчас она свыше 2,4 тыс. руб., — отметил заместитель Министра.
Проблемные вопросы подрядных и проектных организаций озвучили директор КУКДСП «Глусская ПМК № 249» Александр ЖУКОВ и директор УП «Белпромпроект» Дмитрий КОВШИРКО.
Так, Александр Жуков указал на недостаточную подготовку выпускников учебных заведений, особенно специалистов рабочих профессий, которые часто приходят без минимальных практических навыков. Еще два значимых момента, влияющих на текучку кадров, — уровень заработной платы и уход молодых людей на службу в армию.
— Мы проводим значительную работу с кадрами, — говорит Александр Жуков. — Нами заключены договоры о взаимодействии с учреждениями образования, такими как Бобруйский индустриальный колледж, Любанский и Червенский государственные колледжи. Рассылаем письма о дополнительной потребности в распределении выпускников по профессии каменщик. В школах встречаемся с детьми и их родителями, разъясняем возможности целевого набора. В нашей организации трудятся и работники с особенностями психофизического развития (практика показала, что механическую работу, повторяющиеся операции они вполне успешно могут выполнять). За молодыми специалистами мы закрепляем наставников.
Однако есть вопросы к дисциплине молодых специалистов. Мы создаем им условия, например, полностью обставляем мебелью комнату в общежитии, вплоть до того, что обеспечиваем их предметами первой необходимости, постельным бельем, посудой,
а в результате получаем безответственное отношение к труду на стройплощадке и противоправное поведение в нерабочее время. Считаю, что молодой человек должен проявить сознательность и самостоятельность. Организация всегда подставит крепкое плечо, но очень многое зависит и от молодого работника, — убежден Александр Сергеевич.
Что касается проектных организаций, то, по словам Дмитрия Ковширко, отток кадров в УП «Белпромпроект» происходит из-за сложности работы и невысокой зарплаты.
— В нашей организации работники до 31 года — 50 человек, что составляет 20,7 % численного состава. Работники от 31 до 55 лет — 113 человек (46,7 %); старше 55 лет — 79 человек, или 32,6 %. Из них пенсионеры — 60 человек, что составляет практически 25 %. В 2024 году принято на работу по распределению 14 молодых специалистов. В текущем году заключено 4 договора с БНТУ на целевую подготовку специалистов с высшим образованием. В 2023 году в УП «Белпромпроект» прошли производственную и преддипломную практику 35 студентов, в 2024-м — 34.
За прибывшими молодыми специалистами с целью организации в профессиональном становлении и адаптации к производственной деятельности и корпоративной культуре закрепляются опытные высококвалифицированные наставники (при этом наставничество устанавливается на срок до 6 месяцев).
Уже на местах мы направляем работников для участия в семинарах различной тематики. В 2023 году — 46 человек, в 2024-м — 37. Организовано внутреннее обучение менеджеров по нашим технологиям для наших работников. Курс обучения рассчитан на 40 часов. Так, за период с апреля 2022 года по настоящее время в рамках повышения квалификации программно прошли 32 работника. В текущем году направлены на обучение более 20 работников, — говорит Дмитрий Анатольевич.
Однако, по словам директора УП «Белпромпроект», несмотря на принимаемые меры по решению вопросов закрепляемости кадров, предприятие сталкивается с некоторыми проблемами, основная из которых — дефицит кадров на рынке проектов. Но здесь стоит выделить несколько составляющих данного вопроса. Первый. Начинающие специалисты проектного дела на начальном этапе не успевают приобрести в достаточном объеме необходимый практический опыт и профессиональное знание, не умеют работать с техническими нормативными правовыми актами. Это касается молодых специалистов. Второй. Сложности с подбором специалистов с высокой квалификацией и опытом работы в промышленном проектировании, способных уже сегодня и сейчас применять свой опыт и знание на практике. Третье. В срок обязательной работы по распределению молодого специалиста засчитывается период военной службы по призыву в армию.
— То есть молодые специалисты, пришедшие в организацию в июле-августе текущего года и годные по состоянию здоровья, попадают под осенний призыв. Следовательно, отслужив один год, имеют право не возвращаться в нашу организацию. Вот из молодых прибывших 14 человек у нас 5 молодых людей потенциальных призывников в ряды военнослужащих, — поясняет Дмитрий Анатольевич.
Кроме того, на сегодняшний день предприятие остро испытывает потребность в инженерах сетей водоснабжения и водоотведения, техногазоснабжения, технологах, экологах, конструкторах.
Вакансии названных специалистов постоянно расмещаются на различных интернет-площадках, однако настораживает отсутствие какой-либо обратной связи со стороны претендентов. Следующая проблема. Закрепление и удержание специалистов на предприятиях. Специфика работы УП «Белпромпроект» — проектирование крупных промышленных предприятий. А это уникальные и достаточно сложные объекты. И разработка проектно-сметной документации в отношении данных объектов — трудоемкий процесс, зачастую ограниченный директивными сроками со стороны заказчика. Эти обстоятельства также способствуют оттоку, в том числе и высококвалифицированных работников. Так, большой объем работ, сложность работ и сжатые сроки стали главными причинами увольнения работников в связи с истечением срока действия контракта, а также по соглашению сторон.
Следующая проблема. Недостаточный уровень заработной платы.
Безусловно, для решения проблемных вопросов кадрового обеспечения на предприятии прорабатываются меры по эффективности системы мотивации сотрудников, в первую очередь, решается вопрос по повышению уровня заработной платы работников. По мере повышения экономической и финансовой стабильности предприятия изменяются механизмы оплаты труда, расширяется социальный пакет. Действенным является создание системы мотивации трудовой деятельности, включая не только оплату труда, но и поддержку сотрудников в основном во внештатных ситуациях, таких как материальная помощь при найме или приобретении жилья, получение дополнительного образования, а также медицинское страхование, предоставление путевок для санаторно-курортного лечения, и другое.
Планируется оптимизация и стабилизация кадрового состава структурных подразделений, что предполагает подбор персонала в соответствии с требованием уровня квалификации, взаимовыгодное сотрудничество с профильными учебными заведениями. Немаловажно обучение сотрудников на курсах повышения квалификации и других образовательных программ. По мере унификации производственных процессов, создания проектной документации посредством технологий индустриального модерирования, будет продолжено дальнейшее обучение сотрудников производственных отделов.
Наконец принимаются меры по формированию и укреплению корпоративной культуры предприятия. А это организация мероприятий, направленных на воспитание в сотрудниках командного духа, чувства общности, бережного отношения к профессии и предприятию, создание положительной социальной атмосферы в трудовом коллективе.
В своем выступлении Елена РАКОВА, заместитель генерального директора по развитию РУП «Белстройцентр», отметила, что важнейшим на сегодняшний день является не констатация количества уволенных работников, а исследование причин и факторов увольнения и принятие мер по созданию условий для закрепления кадров на предприятии. Так, в управляющей компании проводится системная работа в целях изучения причин, создающих условия для оттока кадров, организован и проводится ежеквартальный анализ ситуации.
— Исходя из данных, — комментирует Елена Анатольевна, — основной причиной оттока кадров в дочерних компаниях явилась неудовлетворенность уровнем заработной платы. Это одна из главных причин, по которой сотрудники принимали решение об увольнении. В условиях высокой конкуренции на рынке труда, работники находили более выгодные условия оплаты. Поэтому на предприятии принимаются меры по повышению уровня заработной платы, производительности труда за счет повышения технического обновления производства, по обеспечению рабочих современными инструментами и механизмами, проведение мероприятий по снижению уровня материальных затрат, по снижению непроизводительных расходов. Вследствие проводимой работы по результатам первого полугодия уровень среднемесячной заработной платы вырос на 130,5 %. Темп роста производительности труда составил 128,8 % к аналогичному периоду прошлого года. И рост наблюдается у 16 дочерних компаний из 18.
По словам Елены Анатольевны, на мероприятия по реализации мер стимулирующего и компенсирующего характера, которыми предусмотрены меры поощрения для долгосрочных сотрудников, установлены надбавки за стаж работы на предприятии, в компаниях разработана система мотивации для поощрения работников, обеспечения безопасных и комфортных условий труда, быта и предоставления социальных гарантий, в числе которых и удешевление стоимости питания, компенсация стоимости проживания рабочих. На это направлено 2,5 млн рублей. Отдельно следует сказать об участии работников в программах повышения квалификации, а это 26,5 % численного состава.
Что касается молодых специалистов, то на работу дочерних компаний холдинга принято 472, в том числе с высшим образованием — 30 человек, средним специальным — 78, профессионально-техническим — 364 человека. Всем нуждающимся молодым специалистам предоставлены места в общежитиях. Семейным молодым специалистам предоставлены блок-комнаты. Выплачена денежная помощь в размере месячной стипендии, а также материальная помощь в связи с переездом иногородних. В целях адаптации молодых специалистов в трудовых коллективах реализуется система наставничества.
Дочерними компаниями совместно с учреждениями образования разрабатываются и внедряются программы стажировок и прохождение практики для студентов. Организуются учебные классы, мастерские, цеха, которые оснащены необходимым учебным оборудованием, механизмами, материалами для профессионального обучения и практической подготовки специалистов рабочих профессий. Теоретическая часть, практическое обучение, в зависимости от включаемой квалификации, проводится в разных цехах завода.
На предприятии системно ведется работа с учреждениями образования, совершенствуется работа с кадровым резервом, продолжается работа по повышению производительности труда и роста заработной платы, принимаются меры по обеспечению здоровых условий труда, заключила Елена Ракова.
Свою позицию в вопросах подготовки кадров для строительной отрасли высказал и ректор Республиканского института профессионального образования Валерий ГОЛУБОВСКИЙ.
Согласно оперативным данным, специалистов стройкомплекса готовят 167 учреждений образования. Прогнозируемый выпуск молодых специалистов в текущем году — 5,4 тысячи, прогноз потребности в кадрах — 7 тысяч.
— На совещании с педагогическим активом страны Президент обозначил два ключевых тезиса: первый — именно предприятия должны сформулировать кого и чему учить; второй — во время практики будущих специалистов нужно обучать практическим навыкам, а не использовать не по назначению, как сейчас бывает. И это действительно так. Нужно работать в связке и организациям, и учреждениям образования, — отметил Валерий Голубовский.
— Причем, начинать надо со школьной скамьи. Руководители и работники предприятий должны встречаться со школьниками, начиная с младших классов, и рассказывать им о нашей профессии. Профориентационную работу нужно проводить и учителям, — резюмировал Александр Балашенко.